Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), wat verandert er?

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), wat verandert er? 
Met de WAB, wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. De WAB bestaat uit een pakket maatregelen die de verschillen tussen vast en flexibel werk moet verkleinen. Momenteel wordt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gebruikt, deze WWZ is niet zo succesvol als gehoopt. Daarom wordt deze aangepast naar de WAB. In de WAB worden de volgende maatregelen aangepast ten opzichte van de WWZ:

1. Ontslag en transitievergoeding; Er komt een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. Door deze cumulatiegrond, wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die voorheen geen voldragen ontslaggrond op zou leveren. Wanneer deze omstandigheden zodanig discutabel zijn, kan de werkgever bepalen of hij wel of niet de arbeidsovereenkomst zal laten voortduren. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van deze cumulatiegrond, kan de rechter bepalen of de werknemer recht zal hebben op een transitievergoeding van maximaal 50% op de ontslaggrond.
    
   Vanaf 1 januari 2020 zullen werknemers vanaf dag één recht hebben op transitievergoeding i.p.v. na twee jaar in dienst te zijn. Ook bij ontslag tijdens de proeftijd heeft de werknemer dus al recht op transitievergoeding. Het huidige berekeningssysteem over volledige perioden van zes maanden gaat hiermee van de baan. 
    
   De opbouw van transitievergoeding zal worden verlaagd bij een langer dienstverband. Voor alle dienstjaren, ongeacht leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding één-derde van het maandsalaris, dit komt neer op 2.78% van het uurloon per werkdag. Eventuele scholingskosten mogen van deze vergoeding worden afgetrokken, mits dit is afgestemd tussen werknemer en werkgever. Voor onvolledige dienstjaren blijft de maatregel die in de WWZ is opgenomen intact. Dit houdt in dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers met 10 dienstjaren per 2020 zal verdwijnen. Bij ontslagaanvragen bij het UWV of Kantonrechter die voor 1 januari 2020 zijn ingediend, blijft de huidige regel gelden. Ook wanneer deze arbeidsovereenkomst in 2020 eindigt. 
    
   Voor werkgevers met minder dan 25 medewerkers in dienst zal de transitievergoeding worden gecompenseerd door het UWV bij bedrijfsbeëindiging door pensionering of ziekte. Dit wordt uitgewerkt in aanvullende regelgeving en heeft géén terugwerkende kracht.
    
2. Ketenregeling; De ketenbepaling die is opgenomen in de WWZ, geldt voor twee jaar. Wanneer de WAB haar intrede zal doen, zal deze ketenbepaling weer terug gaan naar het voorheen gebruikte drie jaar. Dat betekent dat er weer maximaal drie contracten in drie jaar aangegaan kan worden zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Let op, voor detacheringswerk geldt: een branche mag voor detacheringsovereenkomsten de keten in een cao verlengen. Dit kan voor een periode van vijf en een half jaar i.p.v. de gebruikelijke drie jaar.
    
   De maximale tussentijd waarbij de keten niet doorbroken kan worden, blijft zes maanden, tenzij dit anders in het cao is aangegeven. Dit kan in het cao verkort worden naar drie maanden. 
    
3. Payroll; Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die in dienst zijn bij de werkgever. Dit geldt alleen niet voor de pensioenregeling, hiervoor is een andere regeling vastgesteld. De werkgever moet de payroller de nodige gegevens m.b.t. de arbeidsvoorwaarden aanleveren.
    
   Er is geen sprake van payrolling wanneer een derde partij (zoals Headhuntersteam) de kandidaat werft voor een werkgever. Wel is er sprake van payrolling wanneer de werkgever zelf de kandidaat heeft gevonden en deze via een derde partij laat uitbetalen.  
    
4. Oproepcontracten; Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren wanneer deze niet vier dagen van te voren is aangegeven. Oproepkrachten houden daarbij het recht op loon, dit geldt wanneer binnen vier dagen voordat het werk zou starten het werk wordt afgezegd of op een ander tijdstip wordt gepland. De vaste termijn van vier dagen kan bij afsluiting van het cao gewijzigd worden naar 24 uur. Wanneer de werkgever na twaalf maanden besluit een dienstverband aan te bieden, dan zal de werkgever een gemiddeld aantal uren o.b.v. de eerste twaalf maanden moeten opnemen in het contract. Wanneer dit voor de werkgever niet aan de orde komt, dan kan de werknemer toch een gemiddeld aantal uren in het contract claimen.  
    
5. WW-premie; De WW-premie was voorheen afhankelijk van de sector waartoe het bedrijf hoorde, met de WAB zal de WW-premie gebaseerd worden op de aard van het contract. Dit betekent dat de werkgever een lagere WW-premie (2.94%) zal betalen voor werknemers met een vast contract, en een hogere premie (7.94%) op een flexibel contract. Hiermee probeert de overheid werkgevers te stimuleren een werknemer sneller vast in dienst te nemen. 
    
   Conclusie; D.m.v. de WAB probeert de overheid werkgevers te stimuleren een werknemer eerder in vaste dienst te nemen. Dit om de kloof tussen werknemers met een vast- en flexibel contract kleiner maken. Per werkgever verschilt welke onderwerpen wel of niet relevant zijn voor het bedrijf en haar werknemers. Ben je als werkgever benieuwd wat exact de gevolgen zullen zijn van de WAB, raadpleeg dan je accountant of (extern) HR-adviseur of neem contact met ons op.