De impasse van de huidige arbeidsmarkt.

13 jun. 2024

De maatschappelijke verschuiving tussen werk en privé
In toenemende mate zien we de behoefte aan een juiste balans tussen werk en privé. Werkte in 2013 75% van de mannen fulltime (meer dan 35 uur per week), dan zien we dat in 2023 nog maar 48% van de mannen fulltime werken. Bij vrouwen zien we na het afstuderen dat de geboorte van een kind veelal zorgt voor een overstap naar deeltijd werken. Overigens zien we hierin een verschil in opleidingsniveaus. Van de MBO gediplomeerde vrouwen, ging 58% in het eerste jaar na geboorte van het 1e kind in deeltijd werken. Vrouwen met een HBO- diploma en vooral vrouwen met een WO diploma maakten zowel voor als na de geboorte van het eerste kind minder vaak de overgang naar een deeltijdbaan.

Ook bij mannen neemt, bij alle onderwijsniveaus, de kans op een overstap van voltijd- naar deeltijdwerk in het jaar waarin ze vader worden en de jaren kort daarna toe. Maar zij doen dat veel minder vaak dan vrouwen. Het overgrote deel van de mannen blijft, ook als ze vader worden, voltijd werken.

In algemene zin speelt de zorg voor kinderen een belangrijke rol in de keuze om van fulltime over te stappen naar parttime werk. Daarnaast zien we een maatschappelijke kentering om meer uren te werken. Onderzoek van de *DNB wijst uit dat tevens meer behoefte bestaat aan tijd voor jezelf, gezondheid, tijd voor opleidingen en cursussen, afbouw naar pensioen en minder hoog inkomen hiervoor belangrijke drijfveren zijn. Vooralsnog zien wij onder gelijkblijvende omstandigheden hierin geen veranderingen ontstaan.

De toenemende Vergrijzing
Tevens zal door de vergrijzing de krapte de komende jaren toe gaan nemen en helaas gaat dit wel even duren.  

Bij de invoering van de AOW in 1957 stonden er tegenover elke 65+’er 7 mensen in de werkzame leeftijd. Nu zijn dat er nog maar 3. Door de enorme pensioneringsgolf die aanhoudt tot aan 2040 staan er tegenover elke 65+’er nog maar 2 werkenden.

Het aantal arbeidskrachten stagneert tussen 2025 en 2040. Met name in de Oostelijke, Noordelijke en Zuidelijke regio’s van Nederland zullen we gedurende deze periode te maken krijgen met krimp.

Op dit moment zijn van de werkzame beroepsbevolking van 9,8 miljoen, 3,7 miljoen werkenden tussen de 50 en 65 jaar.

Volgens cijfers van het CBS zal in 2035 naar verhouding bijna een kwart (24%) van de Nederlandse bevolking 65 jaar of ouder zijn (ca. 20% in 2022). Deze groep wordt niet alleen steeds groter, maar gemiddeld ook steeds ouder. Deze zogenoemde dubbele vergrijzing zorgt voor een andere vraag op de arbeidsmarkt.

Naast vervangingsvraag (uitstroom naar AOW) zorgt de eventuele uitbreidingsvraag (groei) van organisaties voor toenemende druk op de personeelsbezetting.

Economische ontwikkeling
Voor de komende jaren (2024/2025) voorziet de DNB een lichte economische groei (conjunctuurindicator) Een lagere inflatieverwachting van rond de 2%, toenemend consumentenvertrouwen, toenemende groei van orders zijn hier de indicatoren voor. Veelal volgt hierop een aantrekkende arbeidsmarkt.

Ontwikkeling flexibele arbeid en ZZP.  
Van de totale werkzame beroepsbevolking in 2023 van 9,8 miljoen werknemers, waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Hoewel het perspectief van deze flexwerkers met uitzicht op een vaste baan er rooskleurig uitziet zien we een verschuiving in de wensen van werknemers. De groep flexwerkers die de overstap maken van oproep- of uitzendkracht naar zzp’er, had in het vierde kwartaal van 2021 een omvang van 9 duizend. Een jaar later waren dit er 16 duizend, een toename van 70 procent. Cijfers van de * (bron KvK) kamer van Koophandel laten de volgende ontwikkeling zien.

Het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp) is tussen 2014 en 2024 met 85% gestegen. In 2014 telde Nederland zo’n 875.000 zzp’ers. Nu, 10 jaar later, zijn dit er iets meer dan 1,6 miljoen.

Het aantal vrouwelijke zzp’ers is daarbij beduidend sterker gegroeid dan het aantal mannelijke zelfstandigen, namelijk met +101%, tegenover +77% bij de mannelijke zzp’ers. Het aandeel mannen blijft met 61% nog altijd groter dan het aandeel vrouwen (39%) binnen de groep zzp’ers. Deze verdeling komt redelijk overeen met die bij niet-zzp’-ondernemers, bijvoorbeeld het mkb en grootbedrijf (67% man en 33% vrouw).

De sterkste groei van zelfstandige ondernemers doet zich voor in de jongste leeftijdsgroepen (0-19 jaar en 20-24 jaar) en in de hogere leeftijdscategorie (65 plus) met de sterkste stijging binnen de hoogste leeftijdsgroep (70 plus). In vrijwel alle sectoren is het aantal zzp’ers in de afgelopen tien jaar fors toegenomen. De stijging is het sterkst in de logistiek, horeca, zorg en bouw. De enige sector waarin het aantal zzp’ers daalde, is de groothandel. In zakelijke diensten zijn veruit de meeste (in absolute aantallen) zzp’ers te vinden, namelijk 440.010, gevolgd door bouw (218.369) en gezondheidszorg (202.963). Van het totaal aantal zzp’ers in Nederland bevinden zich respectievelijk 27%, 14% en 13% in deze sectoren.

De trend van stijging onder de lage en hogere leeftijdsgroepen heeft KVK al eerder gesignaleerd. Bij jongeren is de toename waarschijnlijk te relateren aan veel aandacht aan zelfstandig ondernemerschap binnen het onderwijs, de digivaardigheid van deze generatie, lage drempels bij veel digitale activiteiten zoals vloggen en bloggen, en voorbeeld iconen op sociale media. Een groeiend aandeel zzp’ers bij jongeren (t/m 24 jaar) is vooral waarneembaar bij de detailhandel, horeca en in iets mindere mate bij logistiek. Onder deze laatste vallen onder andere de koeriersdiensten.

Bij de groep ouderen (65 plus) zit de groei vooral in de financiële dienstverlening en, in iets mindere mate weliswaar, bij groothandel. Bij de groep 65-plus lijkt het een combinatie van noodgedwongen blijven werken vanwege onvoldoende pensioen en graag actief blijven.

 

 

 

Het perspectief:
Waarschijnlijk zijn we inmiddels wakker! Bovenstaande ontwikkelingen dragen bij aan een nog schaarsere arbeidsmarkt voor de komende jaren. Kortom stof tot nadenken voor organisaties die groei nastreven, los van de vraag om na te denken over eventuele vervangingsvraag (uitstroom oudere medewerkers).

De “war on talent” vraagt om andere benaderingen en strategieën om  de schaarste van arbeidspotentieel aan je organisatie te binden. Wat zijn dan de mogelijke oplossingen?

Werk & Privé
Als we kijken naar de maatschappelijke verschuiving en nieuwe balans werk/privé dan laat onderzoek van de DNB ons zien dat 1 op de 3 werknemers meer gaat werken als daar een hogere beloning tegenover staat. Andere prikkels die hierin een rol spelen zijn o.a. leuker en uitdagender werk, onvoldoende huishoudinkomen, minder zorg voor kinderen, betere kinderopvang en een betere aansluiting van werktijden op privé. 

Meer werken moet lonen
De WIG parttime versus fulltime is “oneerlijk” verdeeld. Als meer werken weer moet lonen, dan zullen er andere keuzes gemaakt moeten worden omtrent toeslagen en zal ons belastingstelsel hierin aanpassingen nodig hebben. Vanzelfsprekend hebben organisaties hier weinig invloed op en zal deze ingreep vanuit de overheid moeten komen.

Vergrijzing
De vergrijzing is een onomkeerbaar gegeven. Hier hebben organisaties weinig invloed op. Wel noopt deze ontwikkeling om na te denken over toekomstige uitstroom, leeftijdsopbouw van organisaties en naast vervangingsvraag tevens strategieën om uitbreidingsvraag invulling te geven.

Inzet van kennismigranten, slimmer werken, kennisoverdracht, planning in leeftijdsopbouw van de organisatie, loslaten van harde criteria in functies en het opleiden van jongere medewerkers zijn onontbeerlijk om in te spelen op deze krapte.

Economische factoren
Hoewel wij niet in een glazen bol kunnen kijken, hebben we allen vroeger op school de varkenscyclus geleerd. Dit economisch model gaat uit van vraag en aanbod. In hoogconjunctuur (schaarste) is er weinig aanbod maar een hoge prijs. In laagconjunctuur is er veel aanbod en een lage prijs. Iedereen kent de uitdrukking “na 7 magere jaren volgen vaak 7 vette jaren”. Resumerend komt dit neer op verwachtingen die je min of meer kunt voorspellen voor de komende jaren. De vooruitzichten van de DNB geven voor de komende jaren een lichte economische groei aan. Feitelijk betekent dit waarschijnlijk meer vraag naar producten en diensten en dus ook arbeid. 

Ontwikkeling flexibele arbeid en ZZP

Door de enorme toename van zzp’ers die in een schaarse arbeidsmarkt kennis, flexibiliteit, ondernemerschap en inkomsten weten te verzilveren ontstaat er een toenemende druk op vaste bezettingen van organisaties. Ook de overheid (n.b. de grootste inlener van zzp) ziet dit en onderneemt de afgelopen jaren actie om het tij te keren. Met het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties zal er nog het “nodige water door de rijn moeten vloeien” om hier eenduidige afspraken over te maken. De uitkomsten zijn vooralsnog ongewis maar zijn naar onze mening een druppel op een gloeiende plaat om het tij te keren.

Onze inzichten
En nu dan…..? Zoals we reeds schreven zijn er geen pasklare antwoorden om alle uitdagingen die ons te wachten staan op te lossen. Wel weten wij als intermediair in talent waar accenten en aandacht aan geschonken kan worden.

• Kijk met andere ogen naar een kandidaat, denk eerder in ontwikkel potentieel
• Blijf je eigen personeel binden en boeien anders lopen ze de tent uit
• Zorg voor een onderbouwde planning van je leeftijdsopbouw en zorg voor kennisdeling
• Organiseer processen slimmer
• Maak gebruik van kennismigranten en aarzel niet bij de aanname van ouderen
• Bouw aan de identiteit van je onderneming waar “talent” zich aan weet te binden (social return, maatschappelijke thema’s die bijdragen aan zingeving). Een sterk wergeversmerk helpt!
• Onderzoek en bedenk arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij de hedendaagse behoeftes van je medewerkers
• Accepteer dat flexibele arbeid en inzet van ZZP een bijdrage kunnen leveren aan een uitgestelde vervangingsvraag of  groeivraag
• Maak solliciteren laagdrempelig

 

Als intermediair in talent is Headhuntersteam al meer dan 25 jaar een sparringpartner voor structurele invulling van vacatures, interim (ZZP) inzet en detacheringsvraagstukken.

Wil je ook de mythe van Hydra ontrafelen?  Maak kennis met ons netwerk, werving & selectie strategieën en onze arbeidsmarkt instrumenten!

Headhuntersteam is bereikbaar op onderstaande kantoren:
- Amsterdam: 020-638 27 28
- Eindhoven: 040-303 08 84
- Groningen: 050-526 88 84
- Leeuwarden: 058-216 15 82
- Zwolle: 038-421 21 18
 

Bronnen:

*DNB, UWV, CBS